瞭望东方周刊芦垚2016-06-23


  “工厂有自己的企业工会,问题要靠他们解决,而不是我们直接参与解决。我们的工作是要帮助企业工会树立威信。”在提到如何解决深圳市兴宝风帆厂的劳资纠纷时,和平社区工联会常务副主席石文博对《瞭望东方周刊》强调。

  已经深入工人群体的职业化工会干部们十分清楚,尽管他们已经取得了不少工人的信任,但仍不能取代,也永远无法取代企业工会的作用。

  深圳市总工会颁布的《关于建立源头治理劳资纠纷试验区的决定》明确提出,试验区“要探索如何形成培育企业工会的制度土壤,力求在企业民主建会、工资集体协商、调解劳资矛盾、会员服务、职工文化建设等方面形成突破性的规范和操作,形成一整套可操作、可复制的流程机制”。

  也就是说,建立工会专职干部队伍的一个核心目的,也是为了培育企业工会。

  近年来,通过探索,深圳市总工会得出了明确的结论:让工人们通过民主选举建立工会,并与资方进行有效的集体协商,是构建和谐劳动关系的根本。    

  “利益多元化时代,如果没有组织化的表达,是很危险的。”观澜街道银星高科技工业园工联会李长江告诉《瞭望东方周刊》。

  然而,要实现这一过程并不容易。这既需要打破对民主建会和集体协商的成见和臆想,也需要不断在改革中摸索具体的路径。


  沉下去,架起桥

  和参照公务员管理的上级工会机关的工作人员不同,石文博是一名职业化工会工作者。但是,对于企业的工人来说,她的身份则是和平社区工会联合会(以下简称“工联会”)干部。

  工联会是工会专干开展具体工作的平台。根据改革要求,这一机构主要由工会专干、辖区企业的工会主席代表,以及少量社区干部构成。

  以和平社区工联会为例,27名工联会委员中,有14名是社区管辖的大企业的工会主席,有2人是中小微企业工会主席,2人是一线工人代表,一位社区工业办主任,一位社区妇联主任,其余7名则是工会专干。

  这是一个全新的机构设置,从行政隶属关系来看,它虽然隶属街道工会,但显然更接地气,从而成为连接上级工会与企业工会之间的枢纽。

  从街道再“下沉”一级的好处显而易见:福永街道原本仅有2名工会专干,10名聘用制干部,其工作对象是几十万产业工人;而建立社区工联会,将街道更进一步划小为社区,工作对象缩减,工作人员增加,一增一减,实现资源向基层倾斜的目标。

  不过,除了规模变化,体制机制的变化更为重要:在领导关系上,社区工联会不仅接受社区党支部的领导,同时接受上级工会的领导;社区工联会可以独立开展工作,指导服务企业工会,培育企业工会干部和工会积极分子。在产业工人集中的工业社区,这两个变化,使得工联会真正能够从行政指令和行政事务中解脱出来,更好地融入社区,实现以工人诉求为导向。

  “企业工会进行选举,工联会要指导企业换届选举。这个工作以前是街道工会在做,但一个街道几十万工人,工作不可能面面俱到,所以实际上以前没什么人知道社区街道是有工会的。工联会不一样,我们可以直接深入企业一线,确保选举的正当合法性。”李长江说。

  “由此,工联会这一平台,真正在上级工会和企业工会之间架起了一座桥梁。”石文博说。

  因此,深圳市人大常委会副主任、深圳市总工会主席乔家华说,试验区成为市总工会探索工会体制机制改革创新的重要抓手。


  理光为什么工人流动率低

  事实上,上级工会指导企业工会进行民主建会,一直是深圳市,乃至全国工会推进基层企业工会建会的基本思路。

  “企业工会要有用,要真正维护工人权益,就需要有工人代表与资方就工人待遇进行有效的集体协商。其中,能否按照规范的民主程序建会,选出工人认可的代表至关重要。”深圳市总工会法律工作部部长李莹说。

  “因为在一些劳资纠纷事件中,虽然上级工会积极地在现场协调各方,但要组织工人谈判时,却往往找不到协商代表,停工的不是‘一群工人’,而是‘工人一群群’,停工现场没有人愿意站出来统一工人诉求和表述具体要求,即使产生了协商代表,谈判的结果也可能反复地被工人否决,形成不了集体协议。”中国劳动关系学院副教授闻效仪说。

  更重要的是劳动关系中的一个趋势性变化。

  2007年的深圳盐田国际停工事件,被不少人视为中国劳动关系发展的一个标志性事件。

  在那次事件中,资方并无任何不合法行为,盐田国际一线工人的工资甚至远高于深圳的平均工资。但是,曾经待遇起点很高的盐田国际工人,面对企业效益高速增长,工资却几乎不见上浮的现实,强烈要求分享企业发展成果。

  “在此之前的劳资纠纷,起因主要是企业侵害了员工的基本权益。盐田国际事件以来,深圳的环境发生很大的变化,事件中工人的诉求开始具有普遍性。现在深圳50%以上的停工,都与工人要求提高工资、改善劳动条件、发展自身权益有关。这意味着,工人的诉求逐步从底线型向增长型发展。”李莹说。

  这一变化对工会工作提出了新的要求。

  “以往工会维权是基于法律的,由于上级工会与劳动部门以及法律部门有着更紧密的联系,可以迅速有效地解决此类维权诉求。但现在,工人的要求并不是围绕法律法规,而是结合企业具体经营情况的诉求主张,这些问题的答案是无法从法律法规中找到的,只能通过企业管理者和工人之间协商解决。”李莹说。

  “理光经验”为解决这一问题提供了借鉴。

  深圳福田的理光公司工会严格依照规范化的民主选举程序,工人们一票一票选出了自己认可的工会委员会。在这种机制下,理光工会处处都在想着如何维护工人的利益。

  更重要的是,理光工会通过推动工资集体协商,建立了工人工资正常增长机制,工人可以共享企业发展成果,而企业得到了一批具有高生产率和忠诚度的职工队伍,在电子行业普遍招工难的情况下,该企业4000多人的员工队伍流动率却不到4%。

  理光工会在赢得工人信赖的同时,也赢得了雇主的尊重,雇主在制定管理政策和制度时,都会来征询工会意见,企业也因此有了和谐的劳动关系。


  中小微企业为什么会成为“盲区”

  2012年,在工会法等相关法规的基础上,《深圳市总工会关于进一步加强企业工会组织建设的意见》发布,对民主建会作了进一步细化,在前些年提高企业工会建会数量的基础上,进一步加强了企业工会民主选举和规范化运作的质量。

  为推进这一工作,深圳市总工会选取了一些规模以上企业作为民主建会的重点——2012年69家,2013年100家,2014年150家。

  2014年中华全国总工会印发的《中华全国总工会关于新形势下加强基层工会建设的意见》也特别强调:国有及国有控股企业、机关、事业单位工会组建实现全覆盖,职工人数较多、规模以上企业工会组建实现全覆盖。

  不难看出,以往自上而下推动企业建会,重点在大企业。这并不难理解。一方面,大企业社会影响大,因此其劳动关系具有风向标作用;另一方面,大企业用工条件较为规范,且与中小微企业相比人员更为集中,因此建会难度也较低。

  但是“自上而下”的建会思路还需要自下而上的方式进行加强,否则工会建设就会有短板甚至盲区。

  “中国社会主义市场经济发展不过30多年,却浓缩了欧美几百年的发展历程,人性化的和陈旧落后的劳动关系,在基层长期共存。企业规模不同、资本股东性质不一、运营管理模式不一,自上而下的方式要与自下而上相结合,否则不能解决各种纷繁复杂的现实问题。”闻效仪说。


  自下而上地“播种”

  欧姆公司事件,则从另一个层面显现出自上而下地推广企业民主建会的一些不足。

  2012年5月,深圳欧姆公司工会换届,实行了规范化的民主选举。但在实际运行过程中,工会却始终没有得到工人的支持。2013年,工会主席被工人罢免。

瞭望东方周刊 总第 760 期
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